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La crise : terreau des discriminations

27 mars 2013

Le sociologue Jean-François Amadieu, spécialiste des organisations du travail, dirige l’Observatoire des discriminations qu’il a créé en 2003. Professeur à l’université Paris-I-Panthéon-Sorbonne, il vient de publier DRH, le livre noir (Seuil), qui dresse un portrait sombre des pratiques de management en France.

« Etre senior, avoir un physique ingrat ou être engagé syndicalement freinent voire bloquent le recrutement, les augmentations de salaire ou l’évolution de carrière. Ce livre noir décrit par quelles méthodes insidieuses les lois sont souvent contournées au sein de l’entreprise. Les employeurs utilisent ainsi des tests d’évaluation dans lesquels certaines catégories de salariés échouent toujours. L’appartenance sociale, tabsente des enquêtes sur la diversité, est en vérité, selon M. Amadieu, le premier facteur discriminant sur le marché du travail.

Jean-François Amadieu, les politiques de ressources humaines ont-elles changé depuis 2008 ?

« La crise a favorisé les discriminations sur le marché du travail. L’activité du Défenseur des droits, qui recueille les plaintes en la matière, ne se situe pas au même niveau que ce qu’a pu être l’activité de son prédécesseur, la Halde [Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité], entre 2005 et 2008. Le flux de réclamations avait fortement augmenté, la notoriété de l’institution avait beaucoup progressé, les entreprises craignaient la Halde. Son impact était important. Aujourd’hui, les sociétés se sentent moins en risque. Les mesures dont on dispose depuis 2008 sont les sondages et les chiffres du chômage, qui indiquent que le nombre de discriminations a augmenté. La situation s’est dégradée et continue de se détériorer, en particulier pour les seniors.

Quelles sont les pratiques qui augmentent à nouveau ?

« La dernière enquête du Défenseur des droits révèle une forte dégradation de la situation des seniors. Les entreprises ne veulent pas de seniors. Sur ce point, l’effet crise est évident. Il accentue le jeunisme. Pour les employeurs, un salarié de 25 ans aura toujours plus de capacités à tenir les cadences qu’un salarié de 60 ans, ne serait-ce que pour des raisons de santé. Le jeunisme a augmenté les discriminations à l’encontre des seniors et de l’apparence physique.

« L’apparence physique se situe toujours selon les enquêtes entre le 3e et le 5e rang des discriminations, ce n’est pas anecdotique. On ne progresse pas, on recule. La loi pour l’égalité des chances avait instauré en 2006 le recours au CV anonyme. Or non seulement son usage est resté très marginal, mais une récente enquête de l’Association pour l’emploi des cadres révèle que 18 % des entreprises estiment qu’il est important d’avoir une photo sur un CV.
Les cadres considèrent eux-mêmes que leur CV doit comporter une photo. Les employeurs « googelisent » et l’usage du CV vidéo se répand, en introduisant une nouvelle subjectivité qui renforce la discrimination. Le jugement sur le physique d’un candidat dans son ensemble depuis la couleur de peau en passant par son poids est remonté en amont du tri de CV.

« Mais, au-delà des 30 % à 40 % des emplois pour lesquels il y a vraiment compétition entre les candidats, le premier facteur de discrimination est le recrutement par relation. Le contexte de tension sur le marché du travail renforce tous les modes de discrimination en fonction de l’origine sociale – effet de réseau, cooptation, népotisme. La pression des réseaux est plus forte que jamais. »

D’autant plus qu’on ne s’occupe pas de ce type de discrimination. En six enquêtes du Défenseur des droits, la question du parrainage par la famille pour trouver un stage ou un emploi n’a jamais été posée en termes discriminatoires, alors qu’elle exerce un effet massif jusque sur les salaires et l’évolution de carrière. Beaucoup trouvent ça normal, sans qu’il y ait de justification économique.

Pourquoi le lien entre discrimination et performance est une erreur ?

« La question de la diversité ne doit pas être abordée en termes de facteur de performance. Car discriminer est une pratique qui ne doit pas exister, que ça produise de la performance, ou pas! On peut arguer qu’une main-d’oeuvre diversifiée est source de performance globale de l’entreprise ; des études réalisées pour La Poste ou SFR ont montré l’impact positif de l’intégration de personnes en situation de handicap, mais d’autres entrepreneurs avanceront des exemples où, de façon incontestable, il est rentable de discriminer.

Quelle est l’efficacité du label diversité né avec la crise en 2008 ?

« Le label créé pour mesurer les progrès dans la lutte antidiscriminations a incité les entreprises à s’interroger sur leurs pratiques en ressources humaines (RH). Il a aussi fourni aux responsables RH un outil pour soutenir leur démarche auprès des directeurs financiers et des manageurs de proximité. En revanche, la grande faiblesse du label est qu’il n’est pas contraignant, de sorte que de nombreuses entreprises ont toujours des pratiques discriminantes. Le label récompense les efforts qui vont dans la bonne direction, mais n’empêche pas la discrimination.

Quels sont les leviers qui peuvent inciter les entreprises à limiter les discriminations malgré la crise ?

« Selon les domaines, ça peut être la jurisprudence ou l’action des organisations syndicales. Les Etats-Unis par exemple sont en avance sur le recrutement anonyme. Ils pratiquent ainsi des entretiens, dans les orchestres symphoniques, où le candidat au recrutement joue derrière un rideau.

« Davantage que la loi et l’action des syndicats, c’est la sensibilisation qui sera un élément-clé pour combattre les pratiques discriminatoires. »

 

[1] Cf Anne Rodier, Le Monde Economie, 19.03.2013.

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