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Manager par le stress : la nouvelle mode !

15 mai 2013

 

Tout le monde se plaint du stress dans les entreprises. Au fond, la cause numéro un, n’est-elle pas l’absence de reconnaissance ? [1]

Dominique Huez : Pour ma part, je n’emploie jamais le vocabulaire du stress parce que je ne sais pas si l’on parle du travail ou si l’on parle de la santé.

Mais en la matière, j’ai l’impression que le stress pour vous, et à raison, c’est ce que je nomme la souffrance au travail, et je suis bien d’accord pour dire que l’absence de reconnaissance de la contribution, de ce que l’on fait dans le travail, à la fois par ses pairs mais aussi par son encadrement, est essentiel.

L’accélération que subit l’humanité depuis l’industrialisation, et plus spécialement dans le monde maintenant informatisé de l’entreprise en Occident, n’a-t-elle pas comme première conséquence la surchauffe, accentuée par une obligation de rendement optimal ?
Dominique Huez : Dans ce cadre-là, l’évaluation des performances est un dispositif de menace absolument redoutable, parce qu’il se propose de juger les personnes sur leur être, sur le paraître, la conformation, et fait totalement l’impasse sur le travail réellement déployé, c’est-à-dire sur le faire et le faire avec autrui.

Dans ces conditions, il ne peut y avoir aucun système de reconnaissance, aucune coopération, c’est l’effondrement des collectifs de travail, c’est le chacun pour soi, c’est la désolation, et ce sont les risques de bascule dans tout ce que l’on appelle aujourd’hui les risques psychosociaux.

Le mode de management actuel a-t-il un lien avec le stress des salariés, ces salariés qui sont de plus en plus autonomes et à qui on demande de plus en plus d’initiatives ?
Dominique Huez : Oui, le mode de management actuel a à voir avec le développement du stress, parce que derrière ce qu’on appelle l’autonomie, c’est en réalité la prescription des résultats et le fait que le travail aujourd’hui est une boîte noire, totalement aveugle pour le management, pour les collègues, voire pour le salarié lui-même.

Dans ces conditions, ce qui est essentiel, c’est évidemment l’importance des marges de manœuvre, mais aussi la possibilité de discuter, de délibérer avec les collègues, en un mot, d’avoir pour partie la main sur ce qu’on fait.

A cette condition, effectivement, la souffrance qu’on trouve naturellement dans le milieu professionnel au sens où, si travailler c’est subvertir les difficultés organisationnelles, cela a forcément un coût, mais c’est aussi cela qui peut être transformé en plaisir, parce que cela peut être source et de créativité, et de lien social.

Je ne suis pas issu d’une école d’ingénieur et j’occupe un poste d’ingénieur. Je me sens incompétent et je n’arrive pas à en parler. […] Je suis tétanisé quand on vient me demander des comptes. Que faire ?
Dominique Huez : Souvent, dans le milieu de l’encadrement, l’individualisme règne en maître du fait de la construction de la guerre de tous contre tous liée aux excès de l’individualisation du management.
Même pour l’encadrement, travailler, c’est faire avec les autres. Un des problèmes majeurs de l’encadrement, c’est qu’il est aujourd’hui quasiment illicite d’oser vouloir discuter, délibérer de ses difficultés professionnelles avec ses pairs.

La virilité est un mode défensif extrêmement développé par les entreprises chez l’encadrement. Ceux qui n’ont pas le courage, qui n’oseraient pas subvertir les difficultés, quitte à s’aveugler en acceptant de faire du sale boulot sont des femmelettes et doivent être exclus du groupe des vrais hommes.

Derrière les mécanismes délétères, il y a deux grands processus : la peur et la honte. Ces deux processus peuvent ou doivent être explorés du côté de ce que font très concrètement les hommes. C’est à ce prix qu’ils ne basculeront pas dans la maladie.

On a beaucoup parlé du suicide des cadres… La souffrance touche-t-elle une catégorie de travailleurs en priorité ? salariés ? intérimaires ? cadres ? non-cadres ? ouvriers ?
Dominique Huez : Aujourd’hui, c’est généralement, mais pas toujours, les suicides de l’encadrement qui sont médiatisés. En réalité, du point de vue des suicides, aucun élément ne permet de penser que les cadres se suicident plus que les ouvriers et employés. Et si l’on s’intéresse au gradient, ou au différentiel de taux de suicide entre les ouvriers-employés et les cadres, on sait globalement que ces dix dernières années, alors que, antérieurement, les ouvriers et employés se suicidaient deux fois plus que les cadres, aujourd’hui c’est quasiment trois fois plus.

Concernant les personnes qui se suicident en rapport avec le travail, avec d’autres, il me paraît acquis aujourd’hui que c’est parmi les personnes les plus engagées dans le travail qu’on trouve les personnes qui peuvent se suicider.

Dans ces situations, quand on y regarde de plus près, on constate que les personnes qui ont pu se suicider travaillaient dans des collectifs professionnels globalement précarisés et en souffrance.

L’encadrement est-il incompétent ?
Dominique Huez : Je ne pense pas que la réponse soit du côté de l’incompétence de l’encadrement. Il me semble parfaitement exact qu’il y a des collègues qui ont accumulé un tel vécu d’injustice et de passif dans leur entreprise qu’on peut constater que c’est comme si le monde s’était arrêté pour eux. Jusqu’à ce que justice leur soit rendue.

Quant aux cadres « incompétents », je crois qu’il s’agit de situations où l’on place des personnes en situation d’injonction paradoxale, c’est-à-dire qu’on leur demande des résultats dont les objectifs augmentent chaque année sans prise en compte de la réalité du travail, et que dans le même temps, on leur demande d’employer des outils managériaux qui entravent les coopérations et, chez la majorité de leurs collaborateurs, provoquent une démobilisation défensive et, chez tout le monde, empêchent de travailler ensemble.

Dans le métier de cadre, on assure globalement la liaison entre la direction et les employés subordonnés, en s’attirant parfois les foudre des deux « bouts de la chaîne ». N’y a-t-il pas à ce moment une sorte de crise existentielle : « qui suis-je vraiment ? » (à la fois au sein de l’entreprise et humainement parlant, « à quoi sert ce que je fais, au juste ? »).
Dominique Huez : Je partage l’idée qu’il y a aujourd’hui une crise de la finalité même du métier de cadre.
Auparavant, à l’époque du taylorisme, on leur demandait de prescrire littéralement tout le détail du travail des hommes, travail d’ailleurs reconnu exclusivement comme une dépense d’énergie physique. Et on voit bien que sans l’organisateur de la « chaîne », il n’y aurait plus de travail possible.

Aujourd’hui, le travail, c’est la boîte noire, on prétend mobiliser l’intelligence des hommes, parfois en allant même jusqu’à instrumentaliser littéralement leurs affects. Pour ma part, je pense, avec d’autres, qu’effectivement la mobilisation dans le travail ne se prescrit pas.
Il y a littéralement un besoin, une envie de faire et de faire avec les autres, ce qui s’explique par la dynamique de la reconnaissance de la contribution. C’est d’ailleurs pourquoi le travail est si essentiel.

Alors, les cadres, pour quoi faire ? Si les cadres comprenaient leur mission comme celle de permettre aux agents, dans leur diversité, de bénéficier et des moyens, et des marges de manœuvre nécessaires, et de l’information suffisante, et des espaces de délibération pour faire évoluer les organisations du travail, alors oui, cet encadrement est possible.
Mais probablement aussi du point de vue du vécu de ses difficultés, ce qui serait essentiel alors serait quand même de pouvoir analyser et partager et repérer les règles de métier de ces cadres.

Dans une société où l’on vit globalement plus longtemps, mais où beaucoup « craquent » et « claquent » peu avant ou peu après l’âge de la retraite, quels conseils donner aux salariés « âgés » et déstabilisés (harcèlement moral, perspective de chmage prolongé ) pour terminer leur carrière dans des conditions à peu près supportables ?
Dominique Huez : La première constatation, c’est que les pénibilités professionnelles sont très inégalement réparties, et que les ouvriers et employés, généralement, sont beaucoup plus « usés » que l’encadrement.
Tant que les conditions de travail n’arriveront pas à prendre en compte la manière différente dont les travailleurs âgés travaillent par rapport aux plus jeunes, le poids de l’usure par rapport aux dérapages sans limites de l’intensification et des contraintes de travail sera de plus en plus un obstacle pour les travailleurs âgés.

Une idée avait germé qui était que progressivement, avec l’approche de leur départ à la retraite, les travailleurs âgés, voyant réduire leur temps de travail, puissent participer au compagnonnage de nouveaux travailleurs et transmettre leur savoir-faire.
Malheureusement, les conditions de travail sont tellement dégradées aujourd’hui qu’à 55 ans, plus de 65 % des travailleurs salariés ne travaillent déjà plus.

Si l’on ne sait pas diminuer la charge de travail et augmenter les espaces de respiration, si l’on ne sait pas faire en sorte que le travail soit organisé à partir de la prise en compte de ces difficultés objectives, pour de nombreuses catégories de travailleurs, on doit constater que le maintien de la santé pour eux réside dans leur « droit de retrait du travail ».

Ce sentiment de malaise au travail est-il davantage perçu chez les hommes que chez les femmes ?
Dominique Huez : Toutes les études montrent que les femmes souffrent plus au travail que les hommes. A cela, il y a deux pistes de compréhension qui toutes les deux, de façon inégale, portent une explication.
La première piste, c’est que « les femmes seraient plus sensibles » que les hommes à la perception de la souffrance, se défendraient plus mal, ne pourraient pas effectuer un clivage, comme les hommes, aussi facilement, entre la vie professionnelle et la vie privée, parce que si les hommes sont rassurés pour leurs enfants de penser que leur femme va s’en occuper, objectivement, au travail, les femmes portent et les soucis du travail, et la prise en compte au quotidien, même dans ces conditions, des préoccupations familiales.

Mais il y a une deuxième piste explicative, bien argumentée par des travaux récents, qui est la piste compréhensive principale : pour une activité professionnelle donnée, les hommes et les femmes ne font pas la même chose, et très souvent les femmes sont à la fois davantage confrontées à des contraintes organisationnelles plus « bousculées », et aussi ce sont elles dans ces conditions qui doivent plus prendre en compte les préoccupations professionnelles « relationnelles » de conformation, d’attention aux autres, toutes qualités « jugées naturelles pour les femmes » qui, de fait, font que leur travail est objectivement différent.

Mais n’est-ce pas problématique de définir le travail comme une rémunération ? Pourquoi ne pas réfléchir à d’autres objectifs de réalisation de soi dans le monde du travail ?
Dominique Huez : C’est évidemment la question du sens du travail qui, aujourd’hui, est un des éléments principaux de la crise de la santé au travail. Contrairement à ce que chacun croit habituellement, nous ne travaillons pas seulement pour vivre. Ce qu’on engage dans le travail, c’est bien notre identité, c’est bien du lien social qu’on y crée, et c’est bien la reconnaissance de notre contribution qui est le moteur de notre engagement.

Donc la question du sens de ce que chacun y fait est fondamentale, et nul besoin de le rappeler aux personnes, même si, pour beaucoup, elles ne peuvent continuer à travailler qu’en faisant l’impasse sur cette question.
Pourquoi ? Parce que quand mon travail m’oblige à « mal travailler », quand ce que je fais est contraire à mes valeurs morales, c’est le spectre de la honte, à l’origine de la souffrance éthique, qui apparaît.
C’est le mécanisme le plus délétère qui soit au travail. Alors dans ces conditions, si on ne fait pas un clivage psychique avec ce qu’on réprouve, on ne peut pas tenir. Mais ce processus psychique inconscient a des conséquences désastreuses sur la vie sociale et familiale.

Aussi, dans les évolutions du travail d’aujourd’hui, on ne peut plus faire l’impasse sur la crise du sens du travail, surtout quand les réorganisations actuelles le malmènent à ce point.

Il n’y a pas d’autre issue que de discuter, que de délibérer, que de nous interroger sur ce qui fait difficulté dans les situations de travail individuelles et collectives.
Je pense qu’il devrait être interdit, dans les processus d’évaluation, d’explorer les affects, les êtres et le paraître et que les employeurs organisent eux-mêmes les soins thérapeutiques, dont les soins psychologiques, sur les lieux de travail.

Dominique Huez : La meilleure piste pour aller mieux, c’est d’accepter de mettre en visibilité des discussions auprès de proches collègues en qui vous avez confiance ; non pas votre état de santé, mais les petites difficultés que vous pourriez à nouveau rencontrer, de telle façon qu’ensemble vous puissiez les subvertir.

[1] Cf. Constance Baudry, Le Monde.fr, 12.09.2008.

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